Etre Responsable ressources humaines (RRH)

Maîtriser les enjeux RH, juridiques et stratégiques de la fonction RRH .

Paris

Contenu

A. Rôle et missions de la fonction RH (2 jours)
1. Les nouveaux enjeux de la fonction RH
le passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique
comment l'actualité impacte la fonction RH : essor du digital, crise économique…
la montée en puissance des questions de santé au travail
externalisation et/ou mutualisation des process RH
2. Le rôle de la direction RH dans la création de valeur de l'entreprise
la gestion du capital humain, créateur de valeur
la relation entre la GRH et la performance de l'entreprise
la place de la qualité de vie au travail
3. Les grandes missions du Responsable RH et les facteurs clés de réussite
le management social
le rôle de conseil auprès des opérationnels
la communication interne
4. Les outils au service du Responsable RH
les tableaux de bord à mettre en place
le SIRH
Autodiagnostic : diagnostiquer les pratiques actuelles de son entreprise
B. Mettre en place une stratégie de recrutement et d'intégration (2 jours)
1. Cerner les nouveaux enjeux du recrutement
rôle et coordination des différents acteurs
place du manager dans le recrutement
recrutement externe, cooptation, mobilité interne…
marque employeur : savoir attirer les talents
recrutement 2.0
intégration et fidélisation
anticipation et optimisation des coûts de recrutement
2. Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales
contrats de génération, égalité femmes-hommes
contrats d'apprentissage, temps partiel…
évolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement
priorités d'emploi et réintégration
Cas pratique : les différentes formes de discrimination
3. Développer sa stratégie de recrutement
intégrer sa démarche à la stratégie de l'entreprise
homogénéiser les pratiques internes
mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant
valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise
4. Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur
moyens humains et pédagogiques d'intégration
livret d'accueil et informations indispensables
formation du salarié à son nouveau poste
5. Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
comprendre la place du recrutement dans la GPEC
analyser la situation de l'emploi et les besoins en personnel actuel et futur
construire son référentiel de compétences
Cas pratique : identifier les emplois types dans l'entreprise et élaborer un référentiel de compétences
6. Mettre en place une démarche mobilité
identifier les différents types de mobilité
détecter les freins à la mobilité
bien communiquer
7. Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche
connaître les dispositifs de rémunération
respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)
harmoniser rémunération et compétences
8. Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement
logiciels de gestion du recrutement
points de vigilance
C. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (3 jours)
1. Les enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l'optimisation de la GPEC
s'adapter aux évolutions : vieillissement de la population active, réforme de la formation, réforme des retraites, contrats de génération…
la recherche de flexibilité
2. Les acteurs clés et les conditions de réussite de la GPEC
définition des concepts de base
intégrer la GPEC dans le projet d'entreprise
constituer une équipe projet
le rôle de l'encadrement et des représentants du personnel
3. Articulation entre les différents champs de la GRH et la GPEC
la démarche compétence et le recrutement
la démarche compétence et le plan de formation
la gestion des compétences et l'innovation
4. Les définitions des notions clés
compétence, fonction, emploi, poste, fiche de fonction et de poste, cartographie emploi…
5. Manager par la compétence
l'évaluation des compétences
les liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail
Exercices d'application : analyser les bonnes pratiques des entreprises en matière de GPEC
D. Le plan de formation (2 jours)
1. Le nouveau contexte de la formation au regard de la réforme
utiliser de manière optimale les nouveaux moyens d'accès à la formation
articuler le processus CPF et le plan
2. Plan de formation et stratégie d'entreprise
fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l'entreprise
définir les axes prioritaires du plan
3. Du recensement des besoins à la structuration du plan de formation
les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GPEC : choisir la bonne méthode de recueil
mettre en place une démarche participative
4. Le chiffrage du budget et l'impact de la réforme
les différentes possibilités de financement et les opportunités pour l'entreprise
optimiser les financements par les OPCA
5. Mise en forme du plan de formation et consultation des représentants du personnel
structuration selon les catégories d'action de formation
les différents schémas de présentation du plan
consultation du CE et de la commission formation
6. Evaluer la formation
indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)
utiliser à bon escient les différents types d'évaluation d'une action
Exercices pratiques : le recueil des besoins de formation, les six étapes à respecter dans l'élaboration du plan et l'analyse de bonnes pratiques d'entreprise
E. Les bases de la finance pour la fonction RH (2 jours)
1. S'approprier le vocabulaire de la finance et comprendre les états financiers
le rôle de la comptabilité
les étapes de formation du résultat
comprendre le bilan
Cas pratique : l'impact des décisions RH sur les différents niveaux de marges
2. Mesurer les impacts financiers des décisions de la DRH sur les résultats
impacts des choix RH sur le compte de résultat
les enregistrements comptables liés à la paie
les conséquences de la politique de rémunération
les conséquences comptables des différents congés
le plan de formation et ses impacts financiers
les engagements de retraite, médailles du travail…
évolution des risques et analyse des passifs
les niveaux de marges et les décisions RH
les provisions pour contentieux
Cas pratique : évaluer les passifs spécifiques aux RH et leurs impacts sur le résultat
3. La place de la fonction RH dans le diagramme de l'élaboration budgétaire
le budget des charges de personnel
la masse salariale
l'impact des charges du personnel dans le coût complet
Cas pratique : élaborer un budget de charges du personnel
4. Utiliser les tableaux de bord pour piloter la performance
mettre en place des tableaux de bord de gestion sociale
définir des indicateurs pertinents
faire évoluer les tableaux de bord RH
utiliser les concepts du Balanced Score Card
Exercice d'application : définir des indicateurs RH pour construire/élaborer/alimenter les tableaux de bord
F. Pratique et stratégie de rémunération (2 jours)
1. Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale
les objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser… en flexibilisant et optimisant la masse salariale
identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages…)
le principe d'équité et la règle « à travail égal salaire égal »
2. Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif
faire le lien entre structure salariale et classification
construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
3. Individualiser les rémunérations
mettre l'appréciation au cœur du système de rémunération
définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages
4. Partager les décisions avec les managers
les outils à leur fournir : tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points
Cas pratique : les décisions salariales et la gestion d'un budget d'augmentation
5. Mettre en place un salaire variable individuel
les différentes formes de variable (primes, bonus, commission)
fonctions concernées, critères de performances et formules de calcul
règles à respecter, avenant au contrat et évolution de la jurisprudence
6. Intégrer les périphériques dans la politique de rémunération
la rémunération collective (participation, intéressement) et l'épargne salariale
(PEE, PERCO) : dispositifs et enjeux
Exercices d'application : nombreuses mises en application (construction de matrice, analyse de grilles de salaires…)
G. Pratique du droit du travail (2 jours)
1. Identifier les sources du droit du travail dans l'entreprise
où chercher l'information pertinente ?
articuler loi, convention et accords collectifs, usages, règlement intérieur et contrat de travail
2. Choisir le type de contrat de travail adapté
facteurs d'arbitrage entre les contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim) et cas de recours
analyse des clauses utiles ou obligatoires
3. Modification du contrat de travail et modification des conditions de travail
procédures à respecter
conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus
4. Durée et aménagement du temps de travail
choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise
gérer efficacement le suivi de la durée du travail
5. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur
cerner les différents degrés de fautes et de sanctions
identifier les comportements non conformes et les suites à donner
maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux
6. Les situations de rupture du contrat de travail
démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : quelles différences ?
licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures
rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respecter
coût de la rupture : indemnités et transaction
Exercices d'application : chaque partie de ce module fait l'objet d'exercices et de quiz en droit social
H. La gestion des relations avec les représentants du personnel (2 jours)
1. Le système des relations sociales dans l'entreprise (CE, DP, DS, CHSCT)
représentation élue
représentation désignée
2. Elections professionnelles, représentativité et négociation
les critères de représentativité
les règles de validité des accords d'entreprise
3. Quand, comment et jusqu'où chaque institution peut-elle intervenir dans le fonctionnement de l'entreprise ?
DP : quelles questions peuvent-ils poser à l'employeur ?
CE : sur quels projets l'employeur doit-il consulter ou informer le CE ?
CHSCT : quelles sont les obligations de l'employeur vis-à-vis du CHSCT ?
DS : leur rôle dans la négociation des accords d'entreprise
les modalités, thèmes et délais d'information/consultation des IRP
4. Les moyens à la disposition des représentants du personnel
moyens matériels et financiers
droits et obligations des représentants du personnel : heures de délégation…
quid de l'utilisation des TIC ?
5. Le cadre juridique protecteur des institutions représentatives du personnel
qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
éviter le délit d'entrave
comment exercer le pouvoir disciplinaire ?
procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé
Exercices d'application : chaque partie de ce module fait l'objet d'exercices sur les problématiques récurrentes en relations sociales ¤
Témoignage d'entreprises (en ligne)
Plusieurs acteurs RH témoignent afin de partager leur expérience :
- ils analysent les évolutions récentes de la fonction de DRH/RRH et donne des perspectives sur les changements à venir
- ils expliquent les stratégies à conduire pour mettre en place une politique RH efficace

Objectifs


Maîtriser les enjeux RH, juridiques et stratégiques de la fonction RRH

S'approprier les outils et processus de pilotage en ressources humaines

Connaître le contour opérationnel de chaque mission du RRH

Prérequis

Avoir une expérience significative dans la fonction RH.
Public visé : Toute personne amenée à prendre un poste de Responsable RH - Opérationnels de la fonction RH souhaitant évoluer vers un poste de généraliste de la fonction

Diplôme visé

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Paris 7344 17 jour(s)
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