Se reconvertir grâce à l’alternance : Pro-A

Le dispositif Pro-A permet de former et promouvoir les salariés les moins qualifiés.

1 – Le dispositif Pro-A : quels avantages ? quelles conditions ?

Le dispositif ou formation Pro-A, mis en place depuis 2018, permet de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés par le biais d’une formation en alternance. Il est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) selon les règles applicables au contrat de professionnalisation. Les salariés ciblés sont ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.

- Pour l’employeur, Pro-A permet de répondre à ses besoins en compétences et d’anticiper les mutations de l’entreprise.

- Pour le salarié, c’est une opportunité de sécuriser son parcours professionnel et d’évoluer en interne. Ainsi, en cas de réussite de la formation et en fonction de ce qui aura été défini dans l’avenant, le salarié pourra se reconvertir ou être promu, sous certaines conditions.

Il faut cependant répondre à plusieurs conditions :

      • Liées au contrat de travail

- Le salarié doit être en contrat à durée indéterminée (CDI),

- ou être bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée,

- ou sportif, entraîneur professionnel en CDD,

- ou placé en activité partielle après autorisation de l’administration.

      • Liées à la qualification détenue

Pour bénéficier du dispositif Pro-A, le salarié n’est pas obligé d’avoir un diplôme précis. En effet, une reconversion ou promotion par alternance permet à ce salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur, ou identique, à celui qu’il détenait au moment de sa demande de reconversion ou de promotion par alternance.

2 – Le dispositif Pro-A : l’alternance du pratique et du théorique

La formation doit se dérouler en alternance, associant

- des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ils peuvent être dispensés dans des organismes de formation ou par l’entreprise si elle dispose d’un service de formation.

- et un savoir-faire, par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec les qualifications recherchées.

Ces formations sont d’une durée minimale de 6 à 12 mois. Pour les jeunes (16 à 25 ans) qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois. Elle peut également être allongée jusqu’à 24 mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle. Sans être inférieure à 150 heures, la durée de la formation est comprise entre 15% et 25% de la durée totale de la période.

Les formations qui peuvent être suivies dans le cadre du disposition Pro-A sont :

- Les diplômes ou titres à finalité professionnelle enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

- Les certificats de qualification professionnelle (CQP)

- La qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

- Les Validations des acquis de l’expérience (VAE).

3 – Le dispositif Pro-A : quel financement ?

Pendant toute la durée de la formation, le salarié continue de recevoir un salaire de la part de son entreprise. Le dispositif Pro-A correspond à l’exécution d’une mission professionnelle et n’entraîne donc pas de dépenses à la charge du salarié. Elles sont financées par l’opérateur de compétences (OPCO), selon certaines modalités :

- Le montant forfaitaire est fixé par décret ou par les branches à 9.15 euros par heure,

- Ledit forfait couvre tout ou une partie des frais pédagogiques, ainsi que les frais de transport et d’hébergement,

- Et la rémunération du salarié peut être prise en charge par l’OPCO si tel est prévu dans l’accord de la branche, ce qui est généralement le cas pour les employeurs de moins de onze salariés, lorsqu’ils bénéficient d’une action de formation en qualité de tuteur.

Pour aller plus loin :
>> Contrats de professionnalisation et d'apprentissage : maîtriser le recours à l'alternance
>> Formation en alternance

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