66  % des salariés n’aspirent pas à devenir managers

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Les chiffres clés de cette « Radioscopie des managers »

78 % des managers estiment que le rôle qu’ils exercent aujourd’hui répond à leurs attentes initiales, mais 66 % des salariés n’aspirent pas à devenir managers.

Devenir manager

  • Moins d’un manager sur deux dans la fonction publique d’Etat se sent accompagné par sa direction RH et par son propre management (contre 66 % des managers du secteur privé).
  • 87 % des managers trouvent la pratique de l’entretien annuel utile (contre 66 % des collaborateurs).

Lire aussi >> Un Français sur quatre a déjà quitté son travail à cause de son manager

Les motifs de déception des salariés

La question a été posée directement aux collaborateurs : « Quels sont les principaux reproches que vous puissiez faire à votre manager ? »

  • Manque de proximité, de disponibilité (40 % des répondants)
  • Manque de transparence (36 %)
  • Manque de confiance dans son équipe, excès de contrôle (36 %)
  • Manque d’autonomie dans la décision (27 %)
  • Manque de bienveillance, d’écoute (26 %)
  • Manque de courage (26 %)

D’ailleurs plus de la moitié des managers (54 %) considère qu’il est plus difficile de manager aujourd’hui qu’avant. Les managers sont plus nombreux (33 %) à agir parfois contre leur éthique et leurs valeurs (contre 25 % des salariés).

Autre point intéressant : si 88 % des managers déclarent faire des retours réguliers à leurs collaborateurs sur leur travail (pratique du « feedback en continu »), près de la moitié des salariés (46 %) ne le perçoit pas !

Lre aussi >> Quel type de salarié êtes-vous ? Meneur, détaché, contestataire…

En bref

Selon Annette Chazoule de Cegos, les salariés sont plutôt déçus en raison des conditions et de l’environnement de travail (manque de temps, manque de soutien…) : « Or, si les salariés n’aspirent pas, dans leur grande majorité, à devenir managers, c’est qu’ils perçoivent les problèmes inhérents à la fonction bien avant les avantages à en tirer : il y a donc clairement pour les organisations un défi d’attractivité de la fonction à relever ! »

Le manager idéal est proche du terrain

Managers et collaborateurs se retrouvent sur ce point : le bon manager est un manager de proximité. Accessible et à l’écoute, celui-ci vient à la rencontre des membres de l’équipe. Suivent :

  1. le manager métier (qui connait le travail de chaque membre de l’équipe et suit l’évolution de leurs métiers, leurs difficultés, leurs conditions de travail) ;
  2. le manager leader (qui impulse une dynamique au quotidien, relaie et explique les décisions stratégiques de l’organisation) ;
  3. le manager coach (qui rencontre chaque membre de l’équipe régulièrement pour accompagner leur montée en compétences et faire le point sur leur parcours professionnel) ;
  4. enfin le manager communiquant (qui donne fréquemment des informations sur la politique RH, les avancées sociales dans les réunions d’équipes et au quotidien).

Manager idéal

Point positif : les collaborateurs (32 % également) voient leur manager actuel comme un manager de proximité. Aussi bien pour les salariés que pour les managers, ce sont les qualités humaines (écoute, empathie, disponibilité) qui représentent la principale compétence managériale à développer. Ainsi qu’une sensibilité à l’autorité ; et 56 % des salariés estiment que leur manager possède déjà cette qualité.

Qualités du manager

L’étude précise que, plus spécifiquement, pour les salariés, « un manager se doit d’être courageux en assumant et soutenant les revendications de son équipe auprès de la direction. Il doit aussi faire preuve de « self control » face à la pression et au stress. »

Lire aussi >> Près d’un tiers des managers décident seuls

Quant aux 3 principales aptitudes du bon manager, les salariés citent :

  1. Développer les talents de l’équipe
  2. Responsabiliser
  3. Etre exigeant et bienveillant

Attiré(e) par la fonction managériale ? Si vous faites partie des 34 % de salariés qui souhaitent devenir managers, sachez que les managers ayant répondu à cette enquête le sont devenus parce que ce sont eux qui l’ont demandé (à 51 %) et l’opportunité s’est présentée. Ils sont moins nombreux (41 %) à être devenus managers dans le cadre d’une promotion et qu’on le leur ait proposé.

 

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 Par Natacha Le Jort

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Par L'équipe Nouvelle Vie Pro

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