- Reconversion professionnelle
L’entretien professionnel
Depuis la loi du 5 mars 2014, les entreprises doivent organiser pour chaque salarié un entretien professionnel au moins une fois tous les 2 ans. Puis, tous les 6 ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel. L’entretien professionnel est distinct des entretiens d’évaluation.
Quelles différences entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation ?
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire dans le sens du Code du travail, mais s’il est instauré par l’entreprise, le salarié ne peut pas refuser d’y participer. L’entretien d’évaluation se concentre sur les qualités professionnelles du salarié, ses résultats, et permet au manager de fixer de nouveaux objectifs, tandis que l’entretien professionnel est plus prospectif ; il permet d’envisager l’évolution de carrière du salarié.
L’entretien professionnel permet de faire un point régulier sur les aspirations d’évolution du salarié et ses besoins en formation. Côté employeur, celui-ci peut proposer des postes vacants, une promotion, de nouvelles compétences à développer ; l’entretien professionnel permet ainsi de concilier le projet du salarié avec le devenir de l’entreprise.
A noter que l’entretien professionnel remplace tous les entretiens existants intégrés dans le Code du travail (bilan d’étape professionnel, entretien de deuxième partie de carrière pour les 45 ans et plus dans les entreprises d’au moins 50 salariés)
L’entretien professionnel : un nouveau rendez-vous pour évoluer
La loi du 5 mars 2014 instaure dans le Code du travail un nouvel outil afin d’améliorer le suivi du parcours professionnel des salariés, et donc leur formation : l’entretien professionnel.
Tous les salariés embauchés avant mars 2014 (entrée en vigueur de la loi), doivent avoir eu leur premier entretien professionnel avant mars 2016. Pour les autres salariés, embauchés ultérieurement, l’entretien doit avoir lieu dans les deux ans suivant le recrutement.
L’entretien professionnel concerne tous les salariés (CDI, CDD, travail temporaire, contrat aidé, d’apprentissage, de personnalisation, etc), quels que soient leur durée de travail, leur ancienneté, le secteur ou la taille de l’entreprise.
Dès l’embauche, l’employeur doit informer son salarié de l’existence de l’entretien professionnel
Sans que le salarié soit pour autant obligé d’y assister. La direction ou les services RH mèneront cet entretien pendant le temps de travail du salarié et dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, tous les 2 ans, à partir de la date d’embauche du salarié, l’employeur doit organiser cet entretien professionnel afin d’étudier les perspectives d’évolution de carrière du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Lors de cet entretien, le salarié peut ainsi exprimer ses souhaits d’évolution de carrière.
Puis, au bout de 6 années de présence dans l’entreprise, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. On ne parle plus vraiment d’entretien professionnel mais plutôt de bilan récapitulatif du parcours professionnel. C’est également l’occasion de s’assurer que le salarié a bien bénéficié (en plus des entretiens professionnels) d’au moins deux des trois actions suivantes :
- une formation
- un élément de certification professionnelle ou validation des acquis de l’expérience (VAE)
- une progression salariale ou professionnelle
Dans le cas inverse, l’entreprise d’au moins 50 salariés devra verser 100 heures sur le compte CPF du salarié à temps plein, ou 130 heures pour les salariés à temps partiel.
Un compte-rendu de cet état des lieux est alors rédigé, et une copie est remise au salarié.
Rendez-vous suivant : 2 ans plus tard !
En plus d’un dispositif comme par exemple le compte personnel de formation (CPF) désormais lié à l’individu, ou encore le peu connu conseil en évolution professionnelle (CEP), l’entretien professionnel fait partie de la réalité du monde d’aujourd’hui et répond à un besoin permanent de formation. Il s’agit de responsabiliser l’entreprise dans l’accompagnement de ses salariés et de faire de la formation ̶ continue ̶ une obligation sociale.
